Gottamentor.Com
Gottamentor.Com

10 lederstiler. Hvilken skal jeg velge?

10 Leadership styles. Which one to choose?

Lederstiler er tydelige i både profesjonelle og personlige miljøer. De fleste har en lederstil de har utviklet som en del av sin personlighet, ofte som svar på ulike livserfaringer. For eksempel kan noen i militæret i en lederposisjon ha en autokratisk stil. En annen person med sterk religiøs bakgrunn kan ha en tjener lederstil.


hvordan lage lekespill

Noen ganger krever en organisasjon en bestemt lederstil. Man kan enten finne en organisasjon som trenger deres naturlige lederstil, eller endre sin stil for å passe til organisasjonens behov.

Innholdsfortegnelse


  • 1 Delegere lederskap
  • 2 Autoritært (autokratisk) lederskap
  • 3 Deltakende (demokratisk) lederskap
  • 4 Transformasjonsledelse
  • 5 Transaksjonelt lederskap
  • 6 Coaching Leadership
  • 7 Visjonært lederskap
  • 8 Pacesetting Leadership
  • 9 Tjenerledelse
  • 10 Velge din lederstil
  • 11 Konklusjon
    • 11.1 Beslektede innlegg

Alternativet som gir mest mulig mulighet er å lære å tilpasse sin lederstil til miljøet de må lede i. Det er viktig å kjenne til egenskapene til hver lederstil, slik at du kan identifisere din egen lederstil så vel som andres, og utvikle egenskapene til en lederstil som kreves på et bestemt tidspunkt og sted.

Det er fordeler og ulemper med hver lederstil. I denne artikkelen vil vi hjelpe deg med å identifisere hvilken lederstil du for øyeblikket besitter og kjennetegnet ved andre lederstiler. I tillegg vil vi se på fordeler og ulemper ved hver. Vi har ikke tatt med alle de mulige lederstilene, men de du sannsynligvis vil møte og kanskje ønsker å bruke deg selv.


Delegere lederskap

Den delegerende lederstilen, også kjent som laissez-faire, fungerer godt med trente, høyt erfarne ansatte som krever minimalt med tilsyn. Denne typen leder gir veldig lite veiledning til de som rapporterer til dem.



Fordeler:


Delegering av oppgaver gjør det mulig for en leder å ha mer tid til andre oppgaver de kanskje anser som viktigere. Med den rette gruppen kan delegering utfordre en følger og bygge deres selvtillit, når de innser at delegatoren stoler på sine ferdigheter og evner. Ofte fremlegger delegering innovative ideer. Delegering gir også en mulighet for vekst når ansatte takler og lykkes med hardere og viktigere delegerte oppgaver.

Ulemper:


De som rapporterer til en delegeringsleder er kanskje ikke produktive. I tillegg kan de synes det er vanskelig å jobbe uten tilsyn og oppleve stress fra å ikke kjenne lederne sine forventninger. De som rapporterer til delegeringsledere er noen ganger ikke produktive og nekter å ta personlig ansvar.

Autoritært (autokratisk) lederskap

Authoritarian (Autocratic) Leadership


Den autoritative eller autokratiske lederen gir klare forventninger og fokuserer på kommando og kontroll. Den autoritære lederen tar beslutninger alene uten innspill fra andre. De har ofte total autoritet og forteller andre hva de skal gjøre. Denne lederstilen fungerer best når det er behov for streng veiledning for en gruppe individer, på grunn av manglende erfaring eller en ny retning for et selskap eller en gruppe.

Fordeler:


Den autoritære lederstilen fungerer godt med de som trenger tett tilsyn og trenger retning. Vanligvis preget av regler, forskrifter og standarder, fungerer den autoritære lederstilen bra når arbeidet må fullføres raskt. I tillegg fungerer det best når den autoritære lederen har mer kunnskap enn hans tilhengere gjør.

Ulemper:

Autoritært lederskap fungerer ikke bra når de som ledes har tilsvarende eller mer kunnskap enn den enkelte leder. Det fremmer ikke kreativitet, og mange ansatte liker ikke denne metoden for ledelse. Noen ganger har folk problemer med å fungere og til og med bli fiendtlige når de rapporterer til en autoritær leder.

Deltakende (demokratisk) lederskap

Den deltagende eller demokratiske stilen presenterer en balanse mellom den autokratiske (kontrollerende) og delegerende (laissez- faire) lederstilen og fungerer godt i organisasjoner som ønsker innovasjon. Mange mener denne lederstilen er den mest effektive. Selv om denne lederstilen søker innspill fra teammedlemmer (ansatte), tar den deltakende lederen de endelige beslutningene. Det er imidlertid viktig at lederen og tilhengerne føler seg positive til målene og resultatet av en plan eller beslutning. I tillegg må lederen være i stand til å ulovlige nye ideer fra andre.

Fordeler:

En grunn til at demokratisk ledelse av mange anses for å være den mest effektive lederstilen, er på grunn av dens mange fordeler.

  • Moralen styrkes gjennom bidrag til beslutningsprosessen.
  • Siden det får folk til å føle seg som om meningene deres betyr noe, blir selvtilliten økt.
  • Endringer aksepteres enkelt når ansatte er involvert i endringsprosessen.
  • Bidrag har en tendens til å være av høy kvalitet.
  • Engasjement øker motivasjonen og kreativiteten.
  • Når teammedlemmer oppfatter at bidragene deres er viktige, fremmes forpliktelsen til mål.

Ulemper:

Den deltagende lederstilen er ikke det beste valget når beslutninger må tas raskt, eller når de som ledes ikke er forberedt og informert nok til å hjelpe lederen.

Transformasjonsledelse

Transformational Leadership

Transformasjonslederen fokuserer på det store bildet og store organisatoriske mål og delegerer mindre oppgaver til teamet. Ansatte er motiverte og produktivitet forbedret med lederen forutsetter høy synlighet og gir utmerket kommunikasjon. En transformasjonsleder er vanligvis energisk og intelligent, forpliktet til organisasjonen og dens mål. Sammen med den deltakende (demokratiske) ledelsen er dette en annen lederstil mange mener er veldig effektiv.

Fordeler:

En av de viktigste egenskapene til hans lederstil er evnen til å motivere og inspirere tilhengere. I tillegg retter disse lederne positive endringer i grupper. Resultatet er høyere ytelse og medarbeidertilfredshet. Den transformasjonslederen opptrer med en orientering mot tjeneste og har vanligvis et grunnlag av positive verdier som ærlighet, tillit og rettferdighet. Dermed er det følgeren som drar mest nytte av denne typen ledelse, ikke lederen.

Ulemper:

Noen ganger utvikler transformasjonsledere en “alt går” -holdning for å oppnå organisatoriske mål. Den transformasjonslederen må unngå lange timer og urimelige frister, ellers vil de ansatte miste inspirasjonen til å jobbe.

Det tar tid å se det ønskede resultatet av transformasjonsledelse, så denne lederstilen er ikke passende når organisasjoner søker raske resultater.

Transaksjonelt lederskap

Transaksjonelt lederskap gir økonomiske belønninger for suksess og straff for å mislykkes. Lederen setter forhåndsbestemte mål med innspill fra teammedlemmer. Transaksjonslederen gjennomgår resultater og gir opplæring for å hjelpe teammedlemmer som ikke klarer å nå lagmålene. Denne lederstilen blir ofte kombinert med en annen stil, ettersom mange arbeidsgivere har regelmessige resultatevalueringer som en del av deres organisasjonsstruktur med lønnsøkning avhengig av vellykket gjennomføring av arbeidsmålene.

Fordeler:

Transaksjonelt lederskap skaper tydelig utformede stillingsbeskrivelser og roller. Ansatte vet hva de må gjøre og hva fordelene er med å fullføre forhåndsbestemte mål. Ledere tilbyr mye retning, noe som gir de ansatte en følelse av sikkerhet. Ofte klarer teammedlemmer bra for å motta lovede belønninger.

Ulemper:

Svært store byråkratiske virksomheter og organisasjoner velger denne metoden for å opprettholde status quo. Dessverre oppfordrer ikke den transaksjonelle stilen til kreativitet.

Coaching Leadership

Coaching Leadership

Coachingledere har ønsket om å gi karriereveiledning og hjelpe de som rapporterer til dem når sine personlige og profesjonelle mål. For å gjøre det gir de kontinuerlig tilbakemelding på resultatene, delegerer og utfordrer sine direkte rapporter. Ofte motstår ledere å bruke coachingstilen da det tar mer tid enn andre lederstiler. Derfor er det den lederstilen som er minst brukt på arbeidsplassen, som er uheldig ettersom den gir mange fordeler.

Fordeler:

Som nevnt tidligere tar coachingledelse tid. Imidlertid gir investeringen gjort i ansatte følgende fordeler:

  • Forbedrer de samlede resultatene
  • Skaper et positivt arbeidsmiljø
  • Ansatte kjenner forventningene og klarer å møte dem

Ulemper:

Trenerstilen for ledelse tar mer tid enn andre stiler, og noen mennesker mangler personlighet til å coache effektivt.

Visjonært lederskap

Den visjonære lederen inspirerer andre til å bidra til hans eller hennes visjon. En sterk visjonær leder beveger sine tilhengere mot en delt fremtidssyn med den tro at visjonen kan gå i oppfyllelse. Engasjementet fra både lederen og hans etterfølgere gir retning og suksess.

Fordeler:

Visjonært lederskap kombineres ofte med en annen lederstil. Mange store ledere gjennom historien har brukt den visjonære stilen, det vil si Alexander den store og Martin Luther King.

Ulemper:

Visjonære ledere må forstå hva som skjer både sosialt og økonomisk, ikke bare i deres bransje, men også nasjonalt og globalt. De må også kunne kommunisere visjonen sin effektivt.

Pacesetting Leadership

Pacesetting Leadership

Den tempoløse lederstilene fungerer best for kortsiktige mål, da det innebærer å få deltakerne til å initiere mål og oppnå resultater. Tempo-lederen setter høye standarder ikke bare for seg selv, men også for dem de leder. De ønsker å motivere sine etterfølgere ved eksempel. Denne lederstilen er mest effektiv når det er behov for raske resultater.

Fordeler:

Fasettsettende ledere får sine følgere til å gå raskt fremover. Følgere er ofte høye energi, og oppnår enestående ytelse når de skal nå mål. Pacesetter-stilen fungerer best med de ansatte er dyktige og i stand til å fullføre oppgaver på en riktig måte.

Ulemper:

Pacesetting-ledere har ikke tid til å gi de ansatte tilbakemeldinger. I tillegg er det ikke tid til å lære eller veilede noen hvis de trenger hjelp.

Tjenerledelse

Det er en rekke identifiserende egenskaper ved tjenerlederen.

  • Tjenerlederen tjener andre ved å hjelpe dem med å forbedre og nå sine karrierekull.
  • Tjenerlederen er uselvisk, en admiral egenskap.
  • Tjenerlederen føler seg ansvarlig for andre.
  • Servant ledelse er preget av å lytte med empati, og en forpliktelse til veksten av sine tilhengere.

På grunn av egenskapene som er nevnt over, blir ofte tjenesteledelse sett hos de som jobber for sosiale årsaker eller søker å hjelpe de som er vanskeligstilte.

Fordeler:

Servant ledelse sees sjelden i bedriftsmiljøet, noe som er synd siden det har mange fordeler.

  • Den tjenestelige lederskapets samarbeid bygger fellesskap.
  • Tjenerledere skaper miljøer bygd på tillit og teamarbeid, og skaper følelser av oppfyllelse.
  • Ledelse er personlig, noe som fører til å skape sammenheng i forskjellige grupper.
  • Karriereutvikling vektlegges, sammen med balanse mellom arbeid og hjem.
  • Tjenerledere oppnår respekt, og fører dermed ansatte til høye produktivitetsnivåer.

Ulemper:

Ansatte har ofte ikke en mulighet til kreativ tenking. I tillegg må ansatte ha de samme målene som tjenerlederen for at denne lederstilen skal være effektiv.

Velge din lederstil

Choosing Your Leadership Style

Man kan stille spørsmål ved hvilken som er best, for å bestemme ens naturlige lederstil og bruke den i en valgt jobb, eller utvikle den lederstilen som er valgt av selskapet eller relevant for situasjonen. Svaret er at det avhenger - av deg, dine karrieremål, selskapet du jobber for og dagens situasjon. Generelt sett bruker store ledere en av de mer effektive stilene, for eksempel deltakende (demokratisk) ledelse eller transformasjonslederskapsstiler. For å være effektiv, må en lederstil imidlertid oppfylle organisasjonens betingelser, behov og mål. Vurder følgende:

  • Delegaterende (laissez-faire) lederskap fungerer godt med en etablert gruppe individer med omfattende opplæring og kunnskap og evne til å fullføre delegerte oppgaver.
  • Autoritære (autokratiske) ledere har evnen til å ta uerfarne arbeidere og effektivt styre arbeidet sitt. Dermed fungerer denne lederstilen best i nye selskaper eller arbeidsmiljøer.
  • Demokratisk ledelse er en effektiv tilnærming når du prøver å opprettholde og styrke forhold til andre, som i et teambasert arbeidsmiljø.
  • Transformasjonsledelse fungerer godt i et miljø der endring er nødvendig som når et selskap tar en ny retning eller introduserer et nytt produkt.
  • Transaksjonelt lederskap fungerer bra for ansatte motivert av belønning og straff. Dermed blir transaksjonsledelse ofte sett i miljøer som er ekstremt målorienterte.
  • Coachingledelse fungerer bra i små, tett sammensveisede grupper med veldig spesifikke mål.
  • Visjonære ledere er veldig effektive med oppstart av en organisasjon eller innføring av et nytt system eller produkt.
  • Turtypetastilen er veldig effektiv for kortsiktige prosjekter.
  • Servant-lederstilen fungerer bra for kristne organisasjoner og i offentlig sektor.

Konklusjon

Lederstil refererer til den karakteristiske atferden som brukes når du leder, styrer, leder og / eller motiverer en gruppe mennesker. Mennesker har forskjellige lederstiler. I tillegg har organisasjoner ofte en bestemt lederstil spesifisert for forskjellige stillinger. Det er viktig å vite hvilken lederstil som fungerer best i forskjellige arbeidsmiljøer, slik at du kan velge den mest effektive stilen for en bestemt situasjon.

Hver arbeidsstil har sine fordeler og ulemper. Nøkkelen er å velge riktig lederstil til rett tid. Ved å gjøre det hjelper man å bli en stor leder og få den resulterende suksessen man ønsker i sitt personlige og profesjonelle liv.